Vodič za učinkovite ocjene učinka

učinkovite ocjene učinka

Razvijanje postupka za učinkovite ocjene učinka moglo bi učiniti ili prekinuti karijeru zaposlenika. (Bez pritiska, zar ne?) Ali ako se uzmu u obzir šale, većina zaposlenika visoko ulaže u ocjene i ocjene učinka.



Ove sesije radnicima često daju upravo ono što im je potrebno za poboljšanje uspješnosti i zarađivanje napredovanja. Učinkovite recenzije pomažu ljudima da svoj 'posao' pretvore u procvatu karijeru.

upoznajte svoje aktivnosti

promocije učinkovitih ocjena rada

Inače, ove bi sesije, ako bi bile loše isplanirane i izvedene, mogle dovesti zaposlenike do zbunjenosti i frustracije. Loša recenzija mogla bi biti točka „umivaj ili plivaj“ kada neki zaposlenici odluče započeti traženje novog posla.



Slučaj za ocjenu učinka

Bez obzira na mrmljanje uklanjanja ocjena rada , trendovi pokazuju da su pregledi i ocjene uvriježeni u kulturama većine tvrtki. U istraživanje koje je provelo Društvo za upravljanje ljudskim potencijalima , oko 72% svih tvrtki izvijestilo je da provodi godišnje preglede.

Što je više, istraživanje koje je proveo Gartner došao zajedno sa zaključkom da uklanjanje pregleda uspješnosti dovodi do smanjenja uspješnosti zaposlenika za 10%, nedostatka učinkovitog upravljanja, smanjenja angažmana zaposlenika i stagnacije neformalnih razgovora.

Vaše poneti? Vrijeme je da učvrstite svoj plan igre za učinkovite ocjene izvedbe.



U nastavku ćete pronaći sve što trebate znati kako biste uspostavili procese koji rezultiraju učinkovitim i zanimljivim ocjenama i pregledima izvedbe.

Metodologije procjene učinka

Mnogo je unaprijed uspostavljenih metode ocjene izvedbe dostupne danas, svaka sa svojim prednostima. Pogledajte neke od opcija u nastavku da biste shvatili koja bi metodologija mogla raditi za vašu tvrtku.

kontrolna lista za učinkovite ocjene učinka

Behavioralno usidrene ocjenjivačke ljestvice (BARS)

Najbolje za: Tvrtke koje ocjene uspješnosti žele ograničiti na određeni skup pokazatelja uspješnosti. BARS metoda također je idealna za tvrtke kojima ne smeta uložiti vrijeme da uspostave postupak pregleda; potrebno je neko vrijeme da se uspostavi predložak za pregled za svako mjesto, ali nakon tog početnog postavljanja, stvarni postupak pregleda potrajat će manje vremena od mnogih drugih opcija.

U metodi ocjenjivanja uspješnosti na skali ponašanja (BARS), recenzenti dodjeljuju numeričke ocjene svakoj od osnovnih funkcija zaposlenika. Recenzenti ocjenjuju zaposlenika na različitim radnim zadacima.

Na primjer, jedan segment BARS-ove ocjene izvršnih pomoćnika mogao bi glasiti:

Odgovornost: uspostavlja vezu između odjela tvrtke i održava vrijedne suradničke odnose.

4 - premašuje očekivanja: zaposlenik je premašio i uspostavio procese i metodologije za poboljšanje međuresorne suradnje.

3 - Izvrsno: Zaposlenik uspostavlja i održava produktivne radne odnose s ljudima širom tvrtke.

2 - Zadovoljavajuće: zaposlenik komunicira brzo i učinkovito.

1 - Potrebe za poboljšanjem: Zaposlenici se trude postići konsenzus među skupinama ljudi i nedostaje mu praćenja kada skupine tijekom sastanaka raspravljaju o planovima.

Pisanje eseja Procjene

esej o učinkovitom ocjenjivanju izvedbe

Najbolje za: Tvrtke koje nemaju druge ključne procese povezane s ocjenom učinka. Budući da se ocjenjivanje eseja uvelike razlikuje od osobe do osobe, nije dobro ako se vaša tvrtka oslanja na ocjene kako bi utvrdila stope povećanja i status promocije. Ova metoda dobro odgovara tvrtkama sastavljenim od malih, čvrsto povezanih timova, jer sadržaj procjene može postati vrlo osoban.

Daleko manje strukturirane od metode ocjenjivanja BARS-a, ocjene eseja upravo su ono što zvuče. Da bi izvršio ocjenu eseja, menadžer napiše esej o nekoliko unaprijed utvrđenih parametara posla zaposlenika.

Esejske evaluacije unose mnogo varijabilnosti u postupak ocjenjivanja; čak i unutar istog tima, ocjena svakog zaposlenika mogla bi izgledati radikalno drugačije. Prema SumHR-u , ova struktura pruža menadžerima veće šanse da istraže i prošire ono što vide kao ključne snage i područja poboljšanja (umjesto da ocjenu svake osobe uklope u kalup za cijelu tvrtku). Esej također možete spojiti s predložak za ocjenu pružiti sveobuhvatan uvid u svakog člana vašeg tima.

Ova će metoda biti najučinkovitija ako se menadžeri obvežu na postupak i ako također uživaju u pisanju. Ako razmišljate o ocjenjivanju eseja, budite sigurni da su svi na brodu.

Recenzije od 360 stupnjeva

Najbolje za: Tvrtke koje daju prioritet suradnji. Recenzije od 360 stupnjeva pružaju izvrsnu sliku o tome koliko dobro zaposlenik može surađivati ​​s drugima u cijeloj organizaciji. Ovaj format recenzije idealan je za tvrtke koje žele „smanjiti silose“ u kulturi poduzeća.

Pregled od 360 stupnjeva zahtijeva povratne informacije velikodušnog uzorkovanja ljudi s kojima zaposlenik radi. Većina 360 recenzija fokusira se na povratne informacije nadzornika, članova tima i odabir suradnika iz drugih odjela koji svi redovito rade sa zaposlenikom.

Teret traženja ovih povratnih informacija obično pada na voditelja pregleda. Na ovoj će osobi biti odlučiti od koga će dobiti povratne informacije i kretati se u vremenu. Uspostavljanje dobro definirane metodologije procesa za 360-pregled moglo bi olakšati život revidiranim rukovoditeljima dajući im jasne upute.

Jer Recenzije od 360 stupnjeva uključuje toliko različitih ljudi, postupak je složen i zahtijeva marljivo planiranje kako bi se osiguralo da su procjene doista učinkovite. Da biste dobro shvatili, pročitajte neke savjete stručnjaka pa čak i istraživati softverska rješenja koji vam skidaju teret upravljanja procesima.

Procjene popisa provjera

učinkovite ocjene učinka da ili ne

Najbolje za: Tvrtke s dobro uspostavljenim strategijama zapošljavanja. Ocjene popisa provjera najbolje funkcioniraju kada su odgovornosti čvrsto određene za određene pozicije. Ova metoda ne funkcionira dobro u fleksibilnim tvrtkama u kojima bi se ciljevi i odgovornosti mogli mijenjati kako novi kandidati preuzimaju uspostavu uloga.

U ovoj relativno jednostavnoj metodi ocjenjivanja, recenzenti i recenzenti jednostavno prolaze kroz popis utvrđenih odgovornosti i cilja. Oni jednostavnim 'da' ili 'ne' procjenjuju je li zaposlenik učinkovito ispunio očekivanja.

U raspravi je pravo meso ove metodologije. Bilo bi nezadovoljavajuće ako bi potvrđivanje 'da' ili 'ne' činilo cijelu ocjenu učinka, ali ova metoda omogućuje dovoljno prostora za daljnje ispitivanje.

Na primjer, ako se obje strane slože da je pregledatelj ispunio odgovornost ili cilj, tada bi par mogao raspraviti koje su snage postignuća potrebna. Ako se recenzent i recenzent ne slažu oko određene odgovornosti, tada mogu iskoristiti sukob kao priliku da razjasne što odgovornost znači za svakog od njih i saznaju odakle dolazi do zabune.

Mnoge tvrtke koriste opis posla zaposlenika za uspostavljanje kontrolnog popisa za ocjenjivanje, stoga je ovu metodologiju relativno brzo i lako uvesti u bilo koju tvrtku.

ideje za božićne zabave za posao

Niste pronašli format ocjene učinka koji odgovara vašoj tvrtki? Pregledajte ovaj pregled postova kako biste pronašli još više mogućnosti ocjenjivanja.

Najbolje prakse i smjernice za ocjenu učinka

Uvijek koristite utvrđenu strukturu pregleda. (Drugim riječima, ne krijte se!)

Čak i ako recenzenti i recenzenti puno surađuju, dobro se poznaju i razumiju uloge jedni drugih, vjerojatno ne mogu izvesti istinski učinkovitu ocjenu učinka bez poštivanja postavljene strukture i protokola.

Odabir standardnog formata za postupak ocjenjivanja pomoći će svima da dobiju najviše od pregleda. Pogledajte naše ideje za format i metodologiju za početak.

Neka procjene budu trajni postupak.

kultura učinkovitih ocjena rada

Prema HR savjetnici , tvrtke bi trebale imati uspostavljenu infrastrukturu kako bi recenzenti bili odgovorni za praćenje nakon ocjene. Ovo praćenje povećava šanse primatelja za ispunjenje ciljeva o kojima se raspravljalo tijekom pregleda.

Kako da: Pružite menadžerima smjernice stvaranjem vremenske trake za prijavu. Ako trenutni postupci vaše tvrtke uključuju prijavu ili izvještavanje o rezultatima ocjene učinka u ljudske resurse (ili bilo koji drugi odjel), učinite i ove prijave prijavljivima. Držite vremensku liniju konzervativnom kako se nitko ne bi svladao postupnim pregledom. Jedna glavna godišnja provjera i naknadne tromjesečne prijave trebale bi biti dosta.

Uradite smjernice za 'redoslijed operacija' u procesu ocjenjivanja.

Pisanje za Međunarodni institut za upravljanje rizikom, Inc (IRMI) , jedan stručnjak za ljudske resurse kaže da je uvijek dobro pustiti zaposlenike da procijene vlastiti učinak prije nego što čuju šefa. Na taj način recenzenti mogu koristiti samoprocjenu kao polaznu točku za pružanje smjernica i dodatnih povratnih informacija.

Ova metodologija uistinu bilježi potrebe zaposlenika bolje od formata pregleda u kojem zaposlenici jednostavno slušaju i kimaju glavom dok menadžer zvecka čitajući popis povratnih informacija.

Kako da: Izradite pregled postupka ocjenjivanja u nizu koraka koji započinju tako što recenzent traži da recenzent dovrši samoprocjenu, naravno slijedeći ustaljeni standardni format!

Jasno prenesite očekivanja kako biste izbjegli iznenađenja

učinkovite ocjene učinka

Neki stručnjaci preporučuju uspostavljanje formaliziranog procesa kako bi se osiguralo da novi zaposlenici čvrsto razumiju očekivanja svoje uloge i ključne pokazatelje uspješnosti.

Kako da: Pokušajte uključiti 'utvrđivanje očekivanja' u postupak ukrcavanja novog zaposlenika ako vaša tvrtka već ne uključuje nešto slično. Menadžeri se mogu odlučiti prenijeti očekivanja putem metoda koje nisu sastanci, sve dok su očekivanja jasna.

Dio ovog razgovora (ili brošura, itd.) Također bi trebao sadržavati da će se sve ocjene izvedbe temeljiti na istaknutim očekivanjima.

Usredotočite se na budući potencijal umjesto na prošle neuspjehe

Neki zaposlenici ocjenu učinka vide samo kao vrijeme kad menadžeri trebaju iznijeti popis pritužbi i malih neuspjeha; ocjenu učinka vide kao kaznu. Nastojte njegovati kulturu ocjenjivanja koja je pozitivnija i usmjerena na rast i pomicanje naprijed, umjesto da se iskuplja za prethodne nedostatke.

Kako da: Uključite aspekt treninga menadžera za vaš strateški dokument ocjenjivanja. Trening može sadržavati bilješke o tome kako menadžeri mogu potaknuti optimalne performanse svojih zaposlenika nadahnjujući napredak umjesto da se zadržavaju na pogreškama.

izazov mršavljenja na poslu

Ako vaša tvrtka nema pravila ili prijedloge za davanje stalnih povratnih informacija zaposlenicima, podsjetite menadžere da riješe pogreške kad se dogode i zatim krenite dalje. Pogreške se nikada ne smiju 'spremati' za nečiju ocjenu izvedbe.

Imate li savjete ili prijedloge za planiranje i provedbu učinkovite ocjene uspješnosti? Voljeli bismo čuti perspektive i recenzenata i recenzenata.