Pomozite svojim zaposlenicima da pronađu smisao na poslu | Angažiranje zaposlenika 2. dio

img_0073

Zašto tvrtka postoji ponekad je teško utvrditi.



Većina ljudi u organizaciji vjerojatno vam može reći što vaše poslovanje radi i kako to radi. Ali zašto postoji?

Taj teren je malo teži za navigaciju, a često je i teško artikulirati.

Ali kao Simon Sinek demonstrirao je u svom TED govoru o kojem se često govori , najbolje marke i najinovativnije tvrtke započinju s Zašto, a to neka pokreće njihovo Što i kako.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

Razjasnimo - 'Zašto' vašeg poslovanja ne odnosi se na ciljeve poput solventnosti ili stvaranja prihoda. To je nešto dublje.

pitanja za razbijanje leda za posao

To je svrha, uzrok ili uvjerenje koje vas tjera naprijed - stvar zbog koje ujutro ustajete iz kreveta.



ideje duhovnog tjedna za rad

Vaš bi razlog mogao biti pomaganje ljudima da postignu nešto određeno, rješavanje određenog problema za određenu zajednicu, osporavanje statusa quo ili čak stvaranje svijeta boljim.

Naoružavanje svojih zaposlenika s osjećajem svrhe presudno je za stvaranje emocionalne veze između vaših zaposlenika i njihovog posla, a time i za jačanje njihovog angažmana.

Utvrdite zašto je vaš brend

Najosnovniji izraz zašto vaš brend treba biti vaša izjava o misiji. Izjava o misiji jasna je i sažeta formulacija koja sadrži zašto vaše marke. Evo nekoliko primjera izjava o misijama koje ovo sjajno rade:

nenaslovljena prezentacija

  • Zappos: Isporuči sreću.
  • TOMS Cipele: Pomozite pružiti usluge obuće, vida, vode, sigurnog rođenja i prevencije nasilja ljudima koji su u potrebi.
  • Cijela hrana: Pomozite u podršci zdravlju, dobrobiti i ozdravljenju oboje - kupaca, članova tima i poslovnih organizacija općenito - i planeta.
  • Dcbeacon: Inspirirajte svjesnije odluke o hrani.

Kao što vidiš, izjave o misijama mogu se široko razlikovati u opsegu i ambicijama.

Neke izjave o misijama, poput Googleovih, imaju izravan pogled na poslovanje tvrtke.

Za ostale - poput TOMS Shoes ili Zappos - veza je manje očita.

U svakom slučaju, dobra izjava o misiji mora biti jasna, sažeta artikulacija konkretnog 'Zašto' vašeg brenda.

Isto tako, temeljne vrijednosti tvrtke proširenje su vašeg 'Zašto', načina da pojasnite i kodificirate svrhu svoje organizacije, kao i idealne standarde, metode i prakse kojima želite postići tu svrhu.

vježbu koju možete raditi za svojim stolom

4 izjave o temeljnim vrijednostima koje nadahnjuju:

Zappos

  • Dostavite WOW putem usluge
  • Prihvatite i potaknite promjenu
  • Stvorite zabavu i malu neobičnost
  • Budite avanturistički, kreativni i otvoreni
  • Nastavite rast i učenje
  • Izgradite otvorene i iskrene odnose komunikacijom
  • Izgradite pozitivan timski angažman i obiteljski duh
  • Napravite više s manje
  • Budite strastveni i odlučni
  • Budi ponizan

Tomi

  • Dajte održivo. Dajte odgovorno.
  • Davanje partnerstava
  • Prepoznajte zajednice kojima trebaju cipele
  • Dajte cipele koje odgovaraju
  • Pomozite našim cipelama da imaju veći utjecaj
  • Dajte djeci cipele kako rastu
  • Povratne informacije dobrodošlice i pomozite nam da se poboljšamo

Cijela hrana

  • Prodaja najkvalitetnijih prirodnih i organskih proizvoda na raspolaganju
  • Zadovoljstvo i oduševljenje naših kupaca
  • Potpora izvrsnosti i sreći člana tima
  • Stvaranje bogatstva kroz dobit i rast
  • Briga o našim zajednicama i okolini
  • Stvaranje stalnih win-win partnerstava s našim dobavljačima
  • Promicanje zdravlja naših dionika kroz edukaciju o zdravoj prehrani

Dcbeacon

  • Zdravlje iznad svega
  • Prikažite granicu bez ega
  • Poslužite i nadahnite
  • Tražite vječni rast
  • Širite radost i optimizam

Najbolje vrijednosti pružaju okvir za postizanje misije koristeći metode u skladu s Zašto vašeg brenda, tako da zaposlenici imaju okvir koji im pomaže u planiranju, donošenju odluka i izvršavanju svakodnevnih i velikih zadataka.

hvala poklon za suradnika

Zašto su vrijednosti važne - Učinak kulture iznutra

0i4a0749-1

U funkcionalnom smislu, kultura vaše organizacije zbroj je uvjerenja i ponašanja koja vode interakcije između zaposlenika i ostalih ključnih dionika, kako internih tako i eksternih.

Kultura se očituje u uočljivim stvarima poput radnog vremena, pravila odijevanja, pogodnosti, radnog prostora, prometa, zapošljavanja te brige i zadovoljstva kupaca.

Ali kultura je i nešto manje opipljivo - to je osjećaj ili vibracija, raspoloženje i energija koju ljudi unose svaki dan, jezik koji koriste, način razmišljanja koji usvajaju i metode koje koriste za rješavanje problema .

Iako je kultura nešto što se s vremenom može organski razvijati kako se vaše poslovanje mijenja ili kako vaša tvrtka raste, karakter vaše kulture i tempo i smjer njenog rasta nisu slučajni.

Kao voditelj projekta , vaša je odgovornost biti kulturni upravitelj i odrediti smjer tog razvoja.

Misija i vrijednosti temelj su za kulturu vaše tvrtke i najveći su alat za usmjeravanje vaše kulture u pravom smjeru.

Pitanja za procjenu zdravlja vaše tvrtke:

  1. Družite li se vi i vaši zaposlenici izvan posla?
  2. Ima li većina vaših zaposlenika najboljeg prijatelja u uredu?
  3. Postoje li vjerojatnije da će vaši zaposlenici prihvatiti odgovornost za svoje pogreške ili prenijeti krivnju na druge?
  4. Vjerojatno li će vaši zaposlenici preporučiti rad u vašoj tvrtki prijatelju?
  5. Primjećujete li uobičajena loša ponašanja, poput zaposlenika koji rano odlaze?
  6. Prema najangažiranijim tvrtkama, kultura započinje mnogo prije nego što zaposlenik kroči u ured i ugrađuje se u proces zapošljavanja.

Za strastvene kulturne avangarde, poput Quest Nutrition Predsjednik Tom Bilyeu, kultura zauzima prvo mjesto u procesu zapošljavanja, čak i ispred stvari poput radnih vještina ili tehničkog znanja.

Savjetuje menadžerima da pristupe procesu zapošljavanja onako kako bi se moglo pristupiti odabiru supružnika.

vježbe za raditi u uredu

Na primjer, preporučuje druženje s kandidatima prije donošenja odluke o zapošljavanju.

Za vas i ostale u vašem timu važno je uživati ​​u druženju s potencijalnim novim članom tima. Zapravo je malo stvari kritičnije. Dobre kulture ne prave razliku između 'posla' i 'života' - oni zapravo razumiju da je sve samo 'život'.

Davanjem prioriteta kulturnoj prilagodbi tvrtke osiguravaju da održavaju svoju kulturnu autentičnost i osiguravaju da ne gube iz vida zašto njihov brend raste.

Studija slučaja: Zappos - Četverostruki rast kultiviranjem kulture WOW

zappos_logo-1

Za maloprodajnog inovatora Zappos, zašto se njihov brend može sažeti u jednu riječ - sreća.

Koncept isporuke sreće temelj je tvrtke i vrijednosti tvrtke i informira sve što rade, od načina na koji zapošljavaju do njihove poznate korisničke službe za kupce i besplatne dostave.

Osnivač Tony Hsieh stigao je do ovog koncepta na zaobilazan način. Nesretan u LinkExchangeu, tvrtki koju je osnovao i prodao za deveteroznamenkastu svotu davne 1998. godine, znao je da mu je potrebna promjena.

mrežne igre za udaljene timove

Premotavanje unaprijed do početka 2000. godine, a Zappos se borio da ostane na površini. Oskudijevajući u financiranju i bez odgovarajućeg marketinškog budžeta, tvrtka se strateški usredotočila na prekomjerno pružanje korisničkog iskustva kao način za poticanje usmene predaje.

Ova se strategija (u kombinaciji s promjenom osjećaja potrošača prema internetskoj maloprodaji) pokazala upravo onim što je trebalo poduzeću, a Zappos je zabilježio eksplozivan rast. Prodaja je 2002. dosegla 32 milijuna dolara, što je 400% više u odnosu na godinu prije. Ovaj je zavoj za Hsieh bio prekretnica.

Tvrtka se usredotočila na pružanje 'vau' svojim kupcima te je napravila izuzetno pažljivu korisničku uslugu i besplatnu dostavu i vraća obilježja marke.

A sreća, otkrio je, nije se trebala međusobno isključivati. Sreća kupaca mogla bi koegzistirati sa srećom zaposlenika, srećom investitora, pa čak i s njegovom srećom.

S ovom pretpostavkom, Hsieh je zatim krenuo u razbijanje misije na deset temeljnih vrijednosti. koji uključuju 'isporuči WOW putem usluge', 'učini više s manje' i 'budi ponizan'.

Svi potencijalni zaposlenici Zapposa podvrgavaju se dva odvojena razgovora, jedan radi vještina u poslu, a drugi zbog kulturne sposobnosti, od kojih se potonji smatra važnijim od prvog.

'Pitamo sve potencijalne zaposlenike kako se osjećaju prema druženju sa suradnicima', objašnjava Zapposova menadžerica uvida Erica Javellana. Ako kandidati izraze želju da svoj poslovni i osobni život odvoje, to je crvena zastava. U idealnom slučaju, zaposlenici Zapposa mogu biti ista osoba u uredu i izvan njega. 'Ovdje nema koncepta ravnoteže između poslovnog i privatnog života', elaborira ona. 'Sve je to samo život.'

mrežne igre za udaljene timove

Da bi doista odvezli kući koncept pružanja sreće i koliko je to važno za posao, svi novozaposleni zaposlenici (bez obzira na naziv radnog mjesta) prolaze isti četverodjedni postupak obuke kao i predstavnici call centra, od kojih su dva tjedna zapravo proveo terenske pozive korisničke službe.

Poanta je razumjeti poslovanje na njegovoj najvažnijoj dodirnoj točki - na razini kupaca.

Jedan od razloga zašto je kulturna prilagodba toliko važna jest taj što u Zapposu kultura, a ne politika, pokreće donošenje odluka. Osnovne vrijednosti, kaže Javellana, okvir su koji informira svaku interakciju, kako unutar tako i izvan tvrtke.

Usredotočenost Zapposa na pružanje wow-a se isplatila i pomogla je u revoluciji načina na koji poslovni čelnici razmišljaju o svrsi i njenom odnosu prema angažmanu.

Prihod bilježi rast hokejaških palica od trenutka Hsiehove eureke u ranim 2000-ima, a tvrtka sada zarađuje više od dvije milijarde dolara godišnje.

Priča o Zapposu naglašava kako namjenski usmjerena tvrtka može potaknuti zaposlenike oko zajedničkog cilja, stvoriti emocionalnu vezu između zaposlenika i njihove tvrtke te istodobno donijeti ogromnu dobit.

Akcijski koraci

  1. Započnite s Zašto: sjednite sa svojim osnivačima i napišite jasnu, jezgrovitu izjavu o tome zašto uopće postoji vaša tvrtka. Pitajte, što nas ujutro digne iz kreveta?
  2. Stvorite izjavu o misiji i vrijednosti tvrtke na temelju odgovora na ovo pitanje. Izjava o misiji trebala bi biti formulacija problema koji pokušavate riješiti u jednoj ili dvije rečenice. Vrijednosti bi trebale biti 5-10 metoda, praksi i standarda koje vaši zaposlenici mogu koristiti za postizanje ove misije. Budite autentični.
  3. Koristite vrijednosti i izjavu o misiji da biste stvorili osnovu kulture vaše tvrtke. Oni bi trebali poslužiti kao vodič za unutarnje interakcije i ponašanja u timu. Osigurajte da se to dogodi stvaranjem unutarnjih sustava koji pomažu oblikovati ta ponašanja. Prikažite svoje vrijednosti na istaknutom mjestu u svom uredskom prostoru, ali što je još važnije, ponovite ih u internim komunikacijama, uključite ih u svoj proces zapošljavanja i povremeno testirajte znanje organizacije o njima.
  4. Stvorite aktivnosti i programe prepoznavanja koji utjelovljuju vrijednosti vaše tvrtke. Na primjer, ako vaša tvrtka cijeni inovacije, stvorite tromjesečnu nagradu za zaposlenika koji je razvio najinovativniji pristup problemu s kojim se suočio.
  5. Budite dosljedni i opet provjerite jeste li 100% autentični. Obavezno odražavajte svoje vrijednosti / kulturu u svim aspektima vašeg brenda, interno i eksterno, uključujući vizualnu estetiku, razmjenu poruka, radni prostor i dobrotvorne aktivnosti svoje marke.

Ovdje pogledajte prvi dio ove serije:

  • Što je angažman zaposlenika?